Ansatteaksjeopsjoner Plan

En organisasjon for ideelle organisasjoner som tilbyr upartisk informasjon og forskning om bredbaserte ansattes aksjeplaner ESOP (Employee Stock Ownership Plan) Fakta Fra og med 2015 estimerer vi ved NCEO estimat at det er rundt 7.000 ansattes aksjeeierskapsplaner (ESOPs) ) som dekker rundt 13,5 millioner ansatte. Siden begynnelsen av det 21. århundre har det vært en nedgang i antall planer, men en økning i antall deltakere. Det er også om lag 2000 fortjenestedels - og aksjebonusplaner som er vesentlig investert i aksjemarkedet, og er som ESOPer på andre måter. I tillegg estimerer vi at rundt 9 millioner ansatte deltar i planer som gir aksjeopsjoner eller annen egenkapital til de fleste eller alle ansatte. Opptil 5 millioner deltar i 401 (k) planer som primært er investert i arbeidsgiverlager. Så mange som 11 millioner ansatte kjøper aksjer i arbeidsgiveren gjennom anskaffelsesplaner for ansatte. Ved å eliminere overlapping vurderer vi at rundt 28 millioner ansatte deltar i en ansattes eierskapsplan. Disse tallene er estimater, men er sannsynligvis konservative. Samlet sett kontrollerer ansatte nå om lag 8 av selskapets egenkapital. Selv om andre planer nå har betydelige eiendeler, har de fleste av de anslåtte 4000 flertallet ansatte i eide selskaper ESOP. Store bruksområder av ESOPs Omtrent to tredjedeler av ESOPer brukes til å gi et marked for aksjene til en avgangseier av et lønnsomt, nært holdbart selskap. De fleste av resten brukes enten som en tilleggsavtaksplan eller som et middel til å låne penger på skattefordel. Mindre enn 10 av planene er i offentlige selskaper. Tilsvarende benyttes aksjeopsjon eller andre aksjeutligningsplaner hovedsakelig i offentlige firmaer som en ansatt fordel og i raskt voksende private selskaper. Ansattes eierskap og bedriftsytelse En 2000 Rutgers-studie viste at ESOP-selskapene vokser 2,3 til 2,4 raskere etter at de har oppstått sin ESOP enn det som hadde vært forventet uten det. Bedrifter som kombinerer ansattes eierskap med arbeidstakerdeltakelsesprogrammer, viser enda større ytelsesgevinster. En NCEO-studie fra 1986 viste at ansatte i eierskap som praktiserer deltakende ledelse, vokser 8 til 11 per år raskere med sine eierskapsplaner enn de ville ha uten dem. Vær imidlertid oppmerksom på at deltakelsesplaner alene har liten innflytelse på selskapets ytelse. Disse NCEO-dataene er bekreftet av flere etterfølgende akademiske studier som finner både samme retning og omfanget av resultatene. Hvordan ESOPs arbeidsbedrifter oppretter et tillitsfond for ansatte og bidrar med enten penger til å kjøpe aksjeselskap, bidra aksjer direkte til planen, eller har planen låne penger til å kjøpe aksjer. Hvis planen låner penger, legger selskapet bidrag til planen slik at den kan tilbakebetale lånet. Bidrag til planen er fradragsberettiget. Ansatte betaler ingen skatt på bidragene til de mottar aksjen når de forlater eller går på pensjon. De selger den enten på markedet eller tilbake til selskapet. Forutsatt at en ESOP eier 30 eller flere av aksjeselskap og selskapet er et C-selskap, kan eiere av et privat firma som selger til en ESOP utsette beskatning av gevinstene sine ved å reinvestere i verdipapirer fra andre selskaper. S-selskaper kan også ha ESOP-er. Gevinst som kan henføres til ESOPs eierandel i S-selskaper, er ikke skattepliktig. I andre planer samsvarer ca. 800 arbeidsgivere delvis med arbeidstakere 401 (k) bidrag med bidrag fra arbeidsgiverlag. Ansatte kan også velge å investere i arbeidsgiverlager. I opsjonsopsjoner og andre individuelle egenkapitalplaner gir selskapene rett til å kjøpe aksjer til fast pris for et bestemt antall år inn i fremtiden. (Ikke forveksle aksjeopsjoner med amerikanske ESOPer i India, for eksempel ansatteopsjonsplaner kalles ESOPs, men USA ESOP har ingenting å gjøre med aksjeopsjoner.) Hvordan ansatte tar deltakere i ESOPer, gjør det bra. En undersøkelse fra Washington State i Washington fant at ESOP-deltakerne gjorde 5-12 i lønn og hadde nesten tre ganger pensjonsmidler som arbeidere i sammenlignbare ikke-ESOP-selskaper. Ifølge en NCEO-analyse fra 2009 av ESOP-regjeringer fra ESOP i 2008 mottar den gjennomsnittlige ESOP-deltakeren om lag 4,443 per år i selskapets bidrag til ESOP og har en kontosaldo på 55.836. Folk i planen i mange år ville ha mye større saldo. I tillegg har 56 av ESOP-selskapene minst en ekstra ansatt pensjonsordning. I motsetning til at bare 44 av alle selskaper ellers sammenlignbare med ESOP har noen pensjonsplan, og mange av disse er finansiert av ansatte. Eksempler på store ESOP-selskaper ESOPs finnes i alle typer selskaper. Noen av de mer bemerkelsesverdige majoritetsansatte eide selskapene er Publix Super Markets (160.000 ansatte), Lifetouch (25.000 ansatte), W. L. Gore and Associates (produsent av Gore-Tex, 10.000 ansatte) og Davey Tree Expert (7 800 ansatte). Bedrifter med ESOPer og andre bredbaserte ansattes eierskapsplaner står for godt over halvparten av Fortune Magazines 100 Best Companies å jobbe for i Amerika liste år etter år. For mer informasjon Vårt hovednettsted på NCEO. org har et vell av ressurser, for eksempel: Ressurser på NCEO. org Vårt hovednettsted på nceo. org har hundrevis av sider med informasjon om ESOPs, inkludert artikler, publikasjoner, møter, online trening, medlemsinformasjon og mer. Nedenfor er lenker til utvalgte artikler og publikasjoner som utdyper konsepter som presenteres i artikkelen på denne siden. Andre lagerplaner Statistikk og forskning Om NCEO og denne siden NCEO, som ble grunnlagt i 1981, er et privat, ideell medlemskap og forskningsorganisasjon som fungerer som den ledende kilden til nøyaktig, objektiv informasjon om ESOPs, egenkapital kompensasjonsplaner som aksjeopsjoner og eierkultur. Dette domenet (ESOP. org) var vår Internett-identitet til begynnelsen av 1996, da vi flyttet vårt hovedsted til NCEO. org. Nasjonalt senter for ansattes eierskap (NCEO) midt 1629 Telegraph Ave. Suite 200 midt i Oakland, CA 94612 midt på telefon 510-208-1300 middot Fax 510-272-9510 middot Nettsted nceo. org middot E-post: customerservicenceo. org. Alt materiale på dette nettstedet er kopi 2017 av NCEO. Emballasjeplan for aksjekjøp - ESPP Hva er en anskaffelseskontrakt for ansatte - ESPP En ansattskjøpsplan (ESPP) er et selskapsdrevet program hvor de deltakende ansatte kan kjøpe selskapets aksjer på en diskontert pris. Ansatte bidrar til planen gjennom lønnsfradrag som bygger opp mellom tilbudsdato og kjøpsdato. På kjøpsdatoen bruker selskapet akkumulerte midler til å kjøpe aksjer i selskapet på vegne av de deltakende ansatte. BREAKING DOWN Arbeidskjøpskjøpsplan - ESPP Diskonteringsrenten på selskapets aksjer avhenger av den spesifikke planen, men kan være så mye som 15 lavere enn markedsprisen. ESPP kan ta en titt tilbake til å gi mulighet til å bruke en historisk sluttkurs på aksjen. Denne prisen kan enten være prisen på aksjekursen eller kjøpsdatoen ofte, avhengig av hvilken tall som er lavere. Kvalifisert Vs. Ikke-kvalifiserte planer ESPP er kategorisert på to måter: kvalifisert og ikke-kvalifisert. Kvalifiserte planer krever godkjennelse av aksjonærer før gjennomføring og alle plandeltakere har like rettigheter i planen. Tilbudsperioden for en kvalifisert ESPP kan ikke være større enn 3 år, og det er begrensninger på maksimumsprisrabatten. Ikke-kvalifiserte planer er ikke underlagt så mange begrensninger som en kvalifisert plan. Imidlertid har ikke-kvalifiserte planer ikke skattefordelene etter skattemessig fradrag som kvalifiserte planer. Viktige datoer Deltakelse i selskapet ESPP kan bare starte etter at tilbudsperioden har begynt. Denne perioden begynner på tilbudsdagen, og denne datoen tilsvarer tildelingsdagen for opsjonsplanene. Kjøpsdato vil markere slutten av lønnsfradragsperioden. Noen tilbudsperioder har flere kjøpsdatoer hvor aksjer kan kjøpes. Eligibility ESPPs tillater vanligvis ikke enkeltpersoner som eier mer enn fem av selskapets aksjer til å delta. Begrensninger er ofte på plass for å avvise ansatte som ikke har vært ansatt hos selskapet i en bestemt varighet ofte ett år. Alle andre ansatte har vanligvis muligheten, men ikke plikten til å delta i planen. Nøkkeltall I løpet av søknadsperioden oppgir ansatte beløpet som skal trekkes fra deres lønn for å bli bidratt til planen. Dette kan være underlagt en prosentvis begrensning. I tillegg begrenser Internal Revenue Service det totale dollarbeløpet som skal bidra til 25 000 per kalenderår. De fleste ESPPer gir ansatte en prisrabatt på opp til 15. Utsettelser Beskatningsreglene for ESPP er komplekse. Generelt vurderes kvalifiserende disposisjoner i løpet av året ved salg av aksjer. Enhver rabatt som tilbys til den opprinnelige aksjekursen, blir beskattet som ordinær inntekt, mens gjenværende gevinst beskattes som en langsiktig kapitalgevinster. Ukvalifiserte disposisjoner kan føre til at hele gevinsten blir beskattet til ordinære inntektsskattesatser. Hjemmeside 187 Artikler 187 Fondsbeviser Fondblad Tradisjonelt har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte interessene sine med selskapets og andre aksjonærer. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer som har aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, har begrenset lager-, phantom-aksjer og aksjekursrettigheter vokst i popularitet, og det er verdt å vurdere også. Bredbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre bransjer også. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske nærstående selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått den generelle sosiale undersøkelsen at 7,2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra toppen i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon Et aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et bestemt antall år. Prisen som opsjonen er gitt, kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene gis. Ansatte som har fått aksjeopsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve (kjøpe) aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser: ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner (ISOs). Opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde et motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannet effekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Alternativer er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidig vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Aksjeopsjoner og ansattes eierskap Er valg av eierskap Svaret avhenger av hvem du spør. Foresatte føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte (om de vil ha penger raskere snarere enn senere). I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre er banebrytende og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske overveier Generelt må selskapene i å designe et opsjonsprogram nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens formål: Er planen ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsydelse Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder , og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Hold deg informert